En principe, le Code du travail impose à certaines entreprises la négociation d’accords collectifs sur des thèmes précis. Il peut arriver que l’employeur décide lui-même de réviser certains sujets et de négocier un accord d’entreprise avec les représentants syndicaux qui ne s’appliquera qu’à l’entreprise concernée. Dans la plupart des cas, la négociation sera déléguée au service RH.
Focus sur l’accord d’entreprise et la négociation plus particulière des congés payés, du point de vue de l’entreprise et du service RH.
Négociation d’accord d’entreprise : un rappel de la procédure
Qui initie la négociation ?
L’accord d’entreprise est issu d’une négociation collective menée au sein de l’entreprise, entre l’employeur – ou toute personne qu’il aura spécialement déléguée – et les organisations ou représentants syndicaux. En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, l’employeur doit convoquer les représentants du personnel, le représentant de l’action syndicale ou un salarié mandaté (négociation dérogatoire). Si l’employeur ne respecte pas l’envoi d’une invitation au syndicat représentatif, l’accord conclu sera considéré comme étant nul (jurisprudence : cass. soc. n°06-42721 du 10 octobre 2007).
La négociation doit désormais s’effectuer au plus près des salariés et s’ancrer au sein même de l’entreprise.
Que contient l’accord collectif d’entreprise et quelle est sa place dans la hiérarchie des accords ?
Conformément aux dispositions de l’article L. 2 232-20 du Code du travail, l’accord soumis aux syndicats doit comporter un objet, une durée et toutes les informations nécessaires.
Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 sont arrivées dans le prolongement de la réforme de la loi travail initiée en 2015 et poursuivie en 2016 par la ministre du Travail de l’époque, El Khomri. Elles ont réformé en profondeur le Code du travail de manière générale et les exigences relatives à l’accord d’entreprise. Elles ont bouleversé la place de ces accords, qui priment désormais sur les accords de branche dans la majorité des sujets. Néanmoins, l’accord de branche prévaut encore dans 13 domaines (dont les salaires minimaux, classifications, la période d’essai ou encore la durée minimale du travail à temps partiel), et prévaut de façon optionnelle dans 4 autres (prévention des risques professionnels ; emploi des handicapés ; condition d’effectif pour la désignation des DS, nombre de DS et valorisation des parcours syndicaux ; primes de travaux dangereux ou insalubres).
Comment conclure un accord d’entreprise ?
Un accord d’entreprise n’est conclu que si toutes les parties l’ont signé et que les syndicats ont recueilli la majorité des suffrages (plus de 50 %) au 1er tour des dernières élections du comité social et économique. Si ces organisations représentatives ont obtenu plus de 30 % des votes, elles disposent d’un délai d’un mois à partir de la signature de l’accord pour demander une consultation des salariés.
Congés payés négociés par accord d’entreprise : que dit la loi ?
Les règles concernant les congés payés n’auront pas été épargnées par les ordonnances Macron. En effet, les dispositions des congés payés peuvent désormais être adaptées dans l’accord d’entreprise, et ce, même si elles sont moins favorables que celles de la convention collective de branche ou ce que prévoit la loi ! Sont concernés la période de référence pour le calcul des congés payés, la période de prise des congés ou encore l’ordre des départs. Cependant, il n’est pas possible de déroger aux dispositions d’ordre public, comme le nombre de jours de congés acquis dans le mois ou la possibilité de prendre des congés payés dès l’embauche. Pour rappel, concernant les congés payés, deux jours et demi de congé payés sont acquis chaque mois par le salarié (pour un travail effectif avec le même employeur), ce qui correspond à 30 jours annuels. L’accord d’entreprise peut alors allonger la durée et définir une nouvelle période de référence d’acquisition des congés payés.
De l’intérêt de négocier les congés payés
Un employeur peut avoir un intérêt à adapter le droit des congés payés au fonctionnement particulier de son entreprise.
Quels sont les sujets qui peuvent être négociés par l’employeur ?
- La période de référence pour acquérir des congés payés : initialement prévue du 1er mai au 31 octobre, l’employeur peut négocier une nouvelle période de référence des congés payés par accord d’entreprise (ou par accord de branche ou accord d’établissement), par exemple sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
- Les délais de prévenance : l’employeur peut refuser ou demander la modification des dates des congés payés (article L3141-16) en respectant un délai de prévenance pour le salarié. L’accord d’entreprise peut définir la durée de ce délai de prévenance et ses modalités.
- La durée des congés familiaux : si l’accord de branche peut définir la durée des congés familiaux, celle-ci ne doit pas être inférieure aux dispositions prévues par la loi.
- Les périodes de congés payés : en réalité, l’accord d’entreprise peut définir toutes les périodes relatives aux congés payés de l’entreprise. En l’absence d’accord, le congé principal est attribué entre le 1er mai et le 31 octobre (12 jours ouvrables).
L’employeur peut également imposer des congés pendant la période de fermeture annuelle de l’entreprise (article L3141-19).
Dans leur activité quotidienne, les services RH doivent faire face aux multiples questions et demandes des employés sur la politique RH de congés payés, et faire preuve de pédagogie pour expliquer les différentes négociations pouvant avoir eu lieu ainsi que leurs conséquences sur les droits actuels… une tâche pas toujours aisée !
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