Depuis plus de 25 ans, la durée légale du travail est portée à 35 heures pour tout salarié à temps plein et pour toute entreprise. Dans la pratique, néanmoins, les employeurs peuvent déroger à la règle pour répondre à de grosses variations d’activité tout au long de l’année. C’est dans ce contexte particulier que le droit du travail a prévu un aménagement dans la gestion du temps de travail, raisonnant non plus sur une semaine mais sur une année : l’annualisation.
Dispositif « cadeau » ou dispositif « fardeau » pour les entreprises ? Services RH et employeurs, faites-vous votre opinion en découvrant en quoi consiste cette méthode et comment réussir à la mettre en place – sans accroc – dans votre entreprise.
Annualisation du temps de travail : de quoi s’agit-il ?
Qu’est-ce que l’annualisation du temps de travail ?
Il s’agit d’une méthode de modulation des horaires, permettant à l’employeur d’aménager le temps de travail en prenant en période de référence l’année et non plus la semaine. L’idée est ainsi de lisser, sur une période d’un an (ou supérieure, sous condition), les heures de travail pour s’adapter à la variabilité de la charge de travail. En faisant ensuite la moyenne sur une semaine, le salarié effectue – peu ou prou – les 35 heures hebdomadaires réglementées.
Prenons l’exemple d’une entreprise qui confectionne des jouets, dont l’activité explose en particulier en fin d’année. Dans ce cas, ses salariés peuvent travailler 45 heures sur une semaine, pour répondre à la demande, et réduire à 25 heures dès que l’activité se tasse. La durée moyenne de temps de travail à la semaine est donc bien de 35 heures.
A qui s’adresse-t-elle ?
Toute entreprise est concernée sans distinction de taille ni d’effectif. Néanmoins, les secteurs du tourisme, de l’agriculture ou les entreprises saisonnières, par exemple, trouvent un véritable intérêt dans cette répartition des heures. Le dispositif leur évite le recours à l’activité partielle en cas de faible activité ou, au contraire, de payer des heures supplémentaires en cas de pic.
La mesure s’applique à l’ensemble des salariés et non à un seul.
Annualisation du temps de travail : ce que vous devez savoir pour la mettre en place
Accord collectif ou décision unilatérale : quel type d’accord choisir ?
L’annualisation du temps de travail est prévue aux articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.
Aucun employeur ne peut décider unilatéralement de l’annualisation du temps de travail. Cette décision suppose d’être négociée avec les représentants du personnel dans le cadre d’un accord collectif ou d’établissement, ou bien d’une convention définissant les modalités de l’aménagement. L’employeur délivre un exemplaire du texte négocié à l’inspection du travail qui vérifiera sa conformité au regard de la législation, et la présence des mentions suivantes, prévues par l’article L. 3121-44 du code du travail :
- « La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ;
- Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;
- Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;
- Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. »
L’employeur peut également indiquer les variations maximum et minimum de travail hebdomadaire (47 heures et 23 heures par exemple).
En tout état de cause, un délai de prévenance est prévu dès lors que l’employeur modifie les horaires de ses salariés. Toutefois, les salariés ne peuvent pas refuser cette modification dès lors qu’elle est notifiée dans un accord, sous peine de constituer un motif légitime de licenciement.
Comment rémunérer ses salariés ?
Plusieurs options de rémunération existent :
- Option 1 : Le salarié est payé d’après le nombre d’heures effectivement réalisées. Dans ce cas, la paye diffère d’un mois à l’autre ;
- Option 2 : Il perçoit une rémunération mensuelle identique d’un mois à l’autre (sauf heures supplémentaires), indépendamment des variations hebdomadaires de son temps de travail. Sa rémunération reste stable malgré la fluctuation des heures d’une semaine à l’autre.
A savoir : L’annualisation n’est pas incompatible avec la réalisation d’heures supplémentaires, au-delà des 1 607 heures réglementées. Celles-ci bénéficient du taux de rémunération majoré selon les normes en vigueur.
Comment se calcule l’annualisation du temps de travail ?
Sortez les calculatrices !
Dans les faits, le calcul de l’annualisation n’est pas aussi complexe qu’il n’y parait mais demande d’être rigoureux.
Annualisation = La durée totale de travail annuelle légale (35 heures par semaine x 52 semaines = 1 820 heures par an), à laquelle vous retranchez :
- Les jours fériés (attention à la journée de solidarité) ;
- Le nombre de congés payés.
Une fois le calcul connu, vous pouvez établir un planning de travail pour chaque collaborateur, détaillant la répartition des heures sur l’année. Tout au long de l’année, des ajustements peuvent être nécessaires pour s’assurer que les employés ne dépassent pas la durée totale de travail annuelle prévue.
Annualisation du temps de travail : est-elle avantageuse pour votre entreprise ?
Avant de lancer les négociations autour de l’annualisation du temps de travail dans votre entreprise, prenez le temps de trier les arguments pour et contre.
Côté « pour », vous trouverez :
- Une plus grande flexibilité : cet aménagement répond aux variations de l’activité, tantôt basses ou, au contraire, tantôt hautes. Il est alors plus facile d’optimiser les ressources humaines en fonction des besoins réels de l’entreprise ;
- Une productivité accrue : en ajustant les horaires de travail aux périodes de forte activité, l’entreprise augmente sa productivité et son efficacité ;
- Une réduction des coûts : vous n’avez pas à payer d’heures supplémentaires ni à embaucher de personnel temporaire en cas de suractivité. De même, vous évitez de mettre vos employés en chômage partiel en cas de baisse de l’activité.
Côté « contre », on notera :
- Un risque de surcharge de travail : c’est LE point noir de ce dispositif. Vos salariés risquent de de vivre un épuisement professionnel lié aux très fortes périodes d’activité, surtout si elles se prolongent ;
- Un manque de stabilité pour les employés : l’irrégularité des horaires peut vite devenir un fardeau pour les salariés qui ne réussissent plus à planifier leur vie personnelle, créant un déséquilibre avec leur vie professionnelle ;
- Un risque juridique : l’annualisation oblige les services RH à être particulièrement vigilants quant au respect des règles en matière de temps de travail, de repos et de rémunération des heures supplémentaires. Par exemple, le droit du travail impose des limites strictes sur la durée maximale de travail par semaine ou par mois, ainsi que sur le nombre minimum d’heures de repos entre les journées de travail. Or, avec l’annualisation, il peut arriver que, pendant certaines périodes de l’année, les employés travaillent un nombre d’heures excessif, dépassant les plafonds légaux.
- Un système rigide comparé au dispositif classique des heures supplémentaires : l’annualisation oblige les services RH à réaliser un reporting pointu présentant les heures effectuées et réglées, les congés annuels et le repos.
- Une complexité dans la gestion des plannings : comment réussir à planifier toutes ses tâches quand les heures de travail bougent sans cesse, au gré des fluctuations de l’activité ? Comment comptabiliser les congés des uns et des autres ?
C’est sur ce dernier point que Keeple intervient pour aider les entreprises ayant mis ou souhaitant mettre en place l’annualisation des temps de travail. En effet, grâce à sa solution de gestion des temps et des activités, vous pouvez, en quelques clics, visualiser les heures travaillées et intégrer les temps de travail par jour, semaine et mois. La solution Keeple vous intéresse ? Testez-la avec une démo personnalisée !
