Au sein d’une entreprise, chaque salarié peut bénéficier de congés payés à la charge de l’employeur. Ces congés payés doivent être pris avec l’accord préalable de l’employeur. Ce dernier a donc la possibilité d’imposer les congés payés de ses salariés, sous réserve de respecter les lois et les directives de la convention collective à laquelle l’entreprise est rattachée. Découvrez dans cet article dans quelle mesure l’employeur peut imposer des dates de congés payés à ses employés.
Quelle période de prise de congés payés peut être imposée par l’employeur ?
La période de prise de congés désigne, comme son nom l’indique, le laps de temps durant lequel les salariés doivent obligatoirement poser leurs jours de congés.
Cette période est généralement définie par un accord d’établissement ou d’entreprise, ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Si un tel accord n’existe pas, l’employeur définira lui-même la période de prise de congés après avoir obtenu l’avis du CSE (comité social et économique) de son entreprise, si la structure en est dotée.
La période de prise de congés doit être communiquée aux employés au moins deux mois avant son commencement et doit nécessairement inclure la période légale du 1er mai au 31 octobre. Et ce, qu’elle soit définie par l’employeur ou par voie conventionnelle.
L’employeur peut-il imposer une date de départ en congés payés à ses salariés ?
L’employeur peut décider lui-même, ou en s’appuyant sur les dispositions conventionnelles, de fixer une période de départ en congés payés.
Le salarié ne peut, en effet, choisir seul ses dates de congés payés et devra en faire la demande auprès de son employeur. Ce dernier aura alors le choix d’accéder à la demande de son employé ou de refuser d’accorder les congés payés aux dates souhaitées. Auquel cas, les congés payés devront être pris à une autre date.
En ce qui concerne l’ordre suivant lequel les salariés peuvent prendre leurs congés payés, il est, lui aussi, défini par un accord ou une convention collective. En l’absence d’un tel accord, l’ordre des départs en congés est défini par l’employeur selon les critères suivants :
- La situation maritale et familiale de chaque salarié : la présence d’une personne en situation de handicap au sein du foyer, les possibilités de congés du conjoint…
- L’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise.
- L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.
Dans le cas où l’employeur souhaiterait modifier les dates et/ou l’ordre des départs en congés, un délai de prévenance d’un mois devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles.
Période congés payés imposée par l’employeur : qu’advient-il en cas de fermeture de l’entreprise ?
L’employeur peut décider de la fermeture de l’entreprise pendant la période de prise des congés payés. Cette fermeture peut aussi être imposée par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par un accord de branche.
La fermeture de l’établissement peut avoir une durée inférieure à 24 jours ouvrables, soit la durée du congé principal. Auquel cas, elle aura pour conséquence de fractionner le congé principal de l’employé.
En général, pour que le fractionnement des congés payés soit possible, le salarié doit avoir donné son accord préalable. Cependant, lorsque le congé fractionné a lieu lors de la période de fermeture de l’entreprise, l’accord du salarié n’est plus nécessaire.
En cas de fermeture de l’établissement, le nombre de jours de congés payés imposés par l’employeur ne peut être supérieur à 24 jours ouvrables.
L’employeur peut-il imposer la 5ème semaine de congés payés pendant la période de fermeture de l’entreprise ?
L’employeur a la possibilité de fermer l’entreprise pour tout ou partie de la cinquième semaine de congés, à condition de respecter les dispositions légales.
Si l’établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l’employeur devra verser aux salariés une indemnité pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant la durée légale de congé annuel. Celle-ci ne pourra être inférieure à l’indemnité journalière de congés et ne doit pas être confondue avec l’indemnité de congés payés.
Congés payés imposés par l’employeur : les cas particuliers
Prise de congés payés en cas de préavis démission : quelles sont les règles ?
Durant un préavis de démission, les règles de prise de congés payés peuvent varier. Des dispositions différentes s’appliqueront selon que les congés ont été prévus avant ou après la notification de la rupture du contrat de travail.
- Dans le premier cas, le salarié est obligé de prendre ses congés payés aux dates prévues.
- Dans le second, la prise de congés durant le préavis de démission doit être fixée d’un commun accord et ne peut être imposée par l’employeur.
Dans le cas particulier d’une fermeture de l’établissement pendant le préavis de démission, les congés payés sont imposés au salarié démissionnaire. L’employeur est alors tenu de verser au salarié :
- Une indemnité compensatrice au titre de la période de préavis qui n’a pu avoir lieu.
- Une indemnité compensatrice de congés payés.
L’employeur peut-il imposer des congés payés à un salarié en CDD ?
En matière de congés payés, un salarié en CDD bénéficie des mêmes droits qu’un salarié en CDI ; à savoir : 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif auprès d’un même employeur.
Ainsi, dans le cas où le salarié en CDD est dans l’entreprise durant la période de prise de congés, il pourra prendre ses congés payés selon les mêmes modalités que le reste des salariés.
Employeurs : comment gagner du temps dans la gestion des congés payés de vos salariés ?
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