Selon le contrat, l’ancienneté ou encore les événements de la vie, les salarié·es peuvent bénéficier de congés spécifiques. En tant que professionnel des RH, vous devez être parfaitement informés des différentes modalités les concernant. Néanmoins, en raison de leur nombre et de leur complexité, il peut parfois être difficile de s’y retrouver.
Dans cet article, vous trouverez l’ensemble des congés concernant les salariés du secteur privé. A noter que les mêmes droits existent également dans la fonction publique, parfois selon d’autres modalités.
Congés payés : les droits des salariés et les modifications de la loi Travail
Les congés payés sont régis par le Code du travail et ont récemment été modifiés dans le cadre de la loi du 8 août 2016 dite « Loi Travail ». Cette dernière réaffirme la durée légale des congés tout en ajoutant certaines dispositions.
Par exemple, la prise de congés peut avoir lieu dès l’embauche et non plus dès l’ouverture des droits. Deux jours de congés supplémentaires et par enfant à charge sont également prévus pour les salariés, homme ou femme, de moins de 21 ans.
Les durées de congés mentionnées dans cet article sont définies par le Code du travail. Elles peuvent néanmoins être plus avantageuses si un accord d’entreprise ou la convention collective le prévoient.
Quels sont les différents types de congés ?
Selon les besoins et les événements qui se produisent dans la vie des salariés, il existe plusieurs types de congés. Leurs modalités peuvent varier en fonction des situations, des contrats ou de l’ancienneté.
Les congés accordés pour les jours non travaillés
Congés payés
Tous les salariés ont droit à des jours de congés payés par leur employeur. Chaque mois travaillé donne lieu à 2,5 jours de congés, soit 25 jours par an. Durant ces derniers, le salarié perçoit des indemnités de congés payés. Les salariés en CDI doivent pouvoir les prendre chaque année.
Arrêt maladie
L’arrêt maladie intervient quand le ou la salarié·e n’a pas la capacité de venir travailler en raison d’un problème de santé. Dans ce cas, il ou elle perçoit une indemnité journalière versée par sa caisse d’assurance maladie. Selon les conventions collectives, des jours de carence s’appliquent durant lesquels le salarié ne reçoit pas d’indemnités. Dans le secteur privé, la durée de carence est, en moyenne, de 3 jours.
Jours fériés et ponts
Pour de très nombreux salariés, les jours fériés constituent des jours chômés sans perte de salaire. Cela doit néanmoins faire l’objet d’un accord d’entreprise ou de branche ou être spécifié dans le contrat de travail.
Selon les secteurs, le travail durant les jours fériés est possible. À noter cependant que le 1er mai est un jour obligatoirement chômé, sauf pour les établissements dont l’activité ne peut être interrompue (ex. hôpitaux, transports, etc.). Les ponts, soit la prise d’un jour avant ou après un jour férié, peuvent également faire l’objet d’un accord au sein d’une entreprise mais cela n’est pas obligatoire.
Réduction du temps de travail (RTT)
Les RTT (Réduction du temps de travail) permettent aux employés de récupérer les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires. La récupération de ces heures supplémentaires peut se faire sous forme de demi-journées ou de jours complets, selon le nombre d’heures cumulées.
Ce dispositif doit obligatoirement faire l’objet d’un accord ou d’une convention au sein de l’entreprise.
Les congés spécifiques liés à un événement de vie
Mariage
Le mariage donne droit à 4 jours ouvrables de congés pour le ou la salarié·e. Ce droit n’est pas soumis à l’ancienneté ou au contrat du salarié.
À l’instar du mariage, la conclusion d’un PACS (Pacte Civil de Solidarité) donne droit à un congé de 4 jours. Ce dernier peut néanmoins être plus élevé si la convention de l’entreprise le précise. À noter que si un ou une salariée pacsée se marie, il ou elle aura de nouveau droit à un congé de 4 jours.
Mariage de son enfant
Les salariés dont l’un des enfants se marie bénéficient d’un jour de congé, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Décès d’un membre de sa famille
Lors du décès d’un proche, tous les salariés, sans condition d’ancienneté, peuvent bénéficier d’un congé. La durée de ce dernier varie en fonction du lien de la personne décédée avec le salarié. Pour les conjoints, parents, parents du conjoint et fratrie, la durée de congés est de 3 jours. Dans le cas du décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou lui-même parent, le congé peut s’étendre à 7 jours. Un congé supplémentaire de 8 jours, dit congé de deuil, est également possible lors du décès d’un enfant de moins de 25 ans.
Congé sabbatique
Le congé sabbatique permet au salarié de suspendre son contrat de travail pour convenance personnelle et pour une durée déterminée avec l’employeur. Celui-ci n’a, néanmoins, pas obligation de le lui accorder.
Le congé pour catastrophe naturelle
Si un salarié travaille dans une zone touchée par une catastrophe naturelle, il peut bénéficier d’un congé de 20 jours maximum pour participer aux activités d’aide aux victimes. Ce congé n’est cependant pas rémunéré et peut faire l’objet d’un refus de la part de l’employeur à condition que ce dernier soit motivé et notifié.
Congé sans solde
Non réglementé par le Code du travail, le congé sans solde peut être demandé par un salarié à un employeur pour différents motifs. Un accord entre les deux partis doit déterminer la durée et son organisation. Le congé sans solde est, comme son nom l’indique, non rémunéré.
Les congés liés à l’arrivée d’un enfant
Congé maternité
Le congé maternité est destiné à couvrir les périodes avant et après la date d’accouchement présumée. Il s’applique, quels que soient le contrat (CDI ou CDD) et l’ancienneté de la salariée. La durée du congé est variable selon le nombre d’enfants à charge et celui des enfants à naître. Durant cette période, une indemnisation est versée par la caisse d’assurance maladie.
Congé pour naissance
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, a droit à 3 jours de congés pour la naissance ou l’adoption d’un ou plusieurs enfants. Dans le cas d’une naissance, il peut être pris par le co-parent ou le·la conjoint·e non parent·e. Pour une adoption, il peut être demandé par les deux parents salariés.
Ce congé de 3 jours peut être suivi du congé d’adoption ou du congé paternité/accueil de l’enfant.
Congé d’adoption
À l’occasion de l’adoption d’un ou plusieurs enfants, les salariés ont droit à un congé, variable en fonction du nombre d’enfants adoptés et des enfants déjà à charge. Il peut être pris par un seul ou les deux parents salariés. Le congé peut débuter au maximum 7 jours avant la date d’arrivée du ou des enfants.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
À la naissance ou lors de l’adoption d’un enfant, le ou les parents accueillants disposent d’un congé spécifique, devant être pris dans les 6 mois suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant. Depuis le 1er juillet 2021, ce congé est de 25 jours calendaires pour l’accueil d’un seul enfant et de 32 jours pour l’arrivée de plusieurs enfants. Ce congé inclut notamment une période obligatoire de 4 jours prise immédiatement après le congé de naissance. Comme le congé maternité, il fait l’objet d’une indemnité versée par la Sécurité sociale.
Ce congé ne concerne pas les mères et ne peut donc pas s’additionner avec le congé maternité.
Congé parental à temps plein
Ce congé est accessible à tout salarié bénéficiant d’un an d’ancienneté au sein de l’entreprise. Il permet au parent ou co-parent de suspendre son activité, totalement ou partiellement, pour s’occuper de son enfant. La durée varie en fonction du nombre d’enfants pour lequel est pris le congé. Il peut être renouvelé selon certaines conditions.
Les congés pour maladie, handicap ou dépendance d’un membre de la famille
Congé pour enfant malade
Les salarié·es du secteur privé peuvent bénéficier en moyenne de 3 jours de congés pour garder un enfant de moins de 16 ans en cas de maladie ou d’accident. Pour les enfants de moins de 1 an, les parents peuvent bénéficier de 5 jours, tout comme les parents d’au moins 3 enfants.
Congé en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance
À la naissance d’un enfant, ce dernier peut être hospitalisé pour des raisons diverses. Dans ce cas, le père ou co-parent de l’enfant ou le ou la conjoint·e de la mère, peut disposer d’un congé d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs. Il peut ensuite être suivi du congé de paternité et d’accueil. Ce congé est ouvert à tous les salariés, sans condition d’ancienneté ou de type de contrat.
Congé de présence parentale
En cas de maladie, de handicap ou d’accident grave d’un enfant, un salarié assumant la charge effective et permanente de ce dernier peut se voir accorder un congé de présence parentale. L’enfant doit obligatoirement avoir moins de 20 ans. Le salarié aidant qui doit accompagner l’enfant dans une prise en charge médicale contraignante dispose de jours de congés qu’il utilise selon ses besoins.
Congé de proche aidant
Depuis 2017, le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial. Il permet à un salarié d’assister une personne handicapée ou en perte d’autonomie grave. Ce congé est soumis à conditions : le salarié doit avoir un lien familial (conjoint, parents, enfants, frères et sœurs, oncles et tantes, etc.) ou étroit avec la personne qu’il souhaite aider. Cette dernière doit également résider en France. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le congé de proche aidant est d’une durée de 3 mois, renouvelable jusqu’à 1 an maximum. Le montant de l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) est fixé à 52,13 euros pour un aidant vivant seul et à 43,87 euros pour une personne vivant en couple (concubinage, pacs, mariage).
Congé de solidarité familiale
Afin d’assister un proche en fin de vie, le salarié a le droit à un congé dit de « solidarité familiale ». Il peut être pris dès que le salarié en a besoin, en continu ou en fractionné. Il peut également faire l’objet d’une période d’activité en temps partiel. Le congé de solidarité familiale permet d’assister les ascendants (parents, grands-parents, arrière-grands-parents…), les descendants (enfants, petits-enfants …), la fratrie ou une personne proche partageant le domicile dans les derniers moments de vie.
La durée du congé peut s’étendre à 3 mois et est renouvelable jusqu’à 1 an. Durant cette période, le salarié perçoit l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Survenue du handicap d’un enfant
Un congé de 2 jours peut être accordé à tout salarié en cas de survenue d’un handicap chez son enfant. Le congé est rémunéré et n’est pas soumis à des conditions d’ancienneté. Certaines conventions collectives peuvent également prévoir des jours supplémentaires.
Don de jours de repos pour enfant gravement malade ou décédé
Il est possible pour un salarié, sous certaines conditions et de manière anonyme, de faire don d’une partie ou de l’intégralité de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dont l’enfant est gravement malade ou décédé. Le don est également réalisable auprès d’un collègue proche aidant.
Les congés pour exercer une autre activité
Création ou reprise d’entreprise
Le ou la salariée qui souhaite reprendre ou créer une entreprise peut demander un congé ou un temps partiel pour réaliser son projet. Il ou elle doit informer son employeur au moins 2 mois à l’avance. Le ou la salariée doit néanmoins justifier d’au minimum 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise. La durée maximale du congé pour création ou reprise d’entreprise est de 1 an renouvelable un an.
Exercice d’un mandat politique local
Un salarié élu et exerçant un mandat politique au niveau local bénéficie d’autorisations d’absences et d’un crédit d’heure pour remplir ses obligations. Les absences sont notamment autorisées afin d’assister aux conseils municipaux, départementaux ou régionaux ainsi qu’aux réunions de commissions dont fait partie le salarié. Quant au crédit d’heures, il permet aux élus de s’occuper de l’administration de leur circonscription.
Le congé d’enseignement et de recherche
Un salarié qui se livre à une activité de recherche ou dispense un enseignement a la possibilité de suspendre temporairement son contrat de travail. Sa rémunération n’est pas obligatoirement maintenue sauf dispositions conventionnelles ou accords plus favorables.
Le congé formation économique, sociale, environnementale et syndicale
Le congé formation économique, sociale, environnementale et syndicale a été mis en place pour permettre aux salariés de suivre des stages et des formations afin d’exercer une fonction syndicale. La durée du congé correspond à la durée de la formation et ne peut excéder 12 jours. La rémunération du salarié est maintenue durant toute cette période.
Ce congé est ouvert à tous les salariés, adhérents ou non à un syndicat et n’est pas soumis à des conditions d’ancienneté. Les formateurs et animateurs des stages peuvent, quant à eux, bénéficier d’un ou plusieurs jours de congé dans la limite de 18 par an.
Le projet de transition professionnelle (PTP)
Ex-congé individuel de formation (CIF), le projet de transition professionnelle permet au salarié de suivre une formation durant ses heures de travail tout en continuant de percevoir sa rémunération. Le salarié peut suivre la formation qu’il souhaite, sans qu’elle soit en rapport avec le métier qu’il exerce. Pour cela, il doit adresser sa demande à son employeur et à son organisme paritaire (OPCA, OPACIF, etc.)
Le PTP a pour principal objectif d’aider les salariés à se reconvertir, à évoluer ou faire reconnaître leurs qualifications. Pour en bénéficier, le salarié doit être en CDI ou en CDD et justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non ou 1600 heures en cas de travail au sein d’une entreprise de travail temporaire. La formation doit également être certifiante, éligible au CPF et inscrite au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) ou au RSCH (Répertoire spécifique des certifications et habilitations).
L’employeur ne peut s’opposer à ce congé de formation mais a la possibilité de le différer une seule fois.
Le congé d’examen
Dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, le salarié bénéficie également d’un congé pour passer les examens relatifs au titre ou au diplôme qu’il a préparé. La durée du congé correspond à la durée de l’examen. Dans le cadre du permis de conduire, le salarié peut disposer d’un congé pour préparer les épreuves théoriques et pratiques.
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