Intégrer un travailleur handicapé dans l’entreprise nécessite un travail de préparation, en amont du recrutement et de la prise de poste. Les acteurs concernés, service RH, managers, collaborateurs et services médico-sociaux ont un rôle à jouer pour que l’intégration soit réussie et qu’elle devienne un atout pour l’entreprise et l’ensemble des collaborateurs. Voici nos conseils et bonnes pratiques pour la bonne intégration d’un travailleur handicapé dans vos rangs !
Intégration d’un travailleur handicapé : qui est concerné ?
Acteurs principaux
Plusieurs acteurs de l’entreprise sont concernés par l’arrivée d’un travailleur handicapé : le service RH, qui prépare, entre autres tâches, l’arrivée du nouveau salarié, le manager de l’équipe et les collaborateurs, sans oublier la médecine du travail et, éventuellement, des spécialistes du handicap (experts, ergonomes, etc.).
S’il n’est pas toujours nécessaire d’impliquer tous les services, l’intégration d’un salarié handicapé nécessite, au minimum, l’implication du management et des équipes médico-sociales. Le médecin du travail, un ergonome ou un correspondant handicap peuvent être mobilisables au besoin. Ou, par exemple, en cas de doute sur les aménagements à mettre en place par rapport aux contraintes et aux restrictions du travailleur handicapé, qu’ils soient d’ordre organisationnel ou relationnel.
Former les managers
Dans tous les cas, le rôle du manager est primordial dans l’inclusion d’un travailleur en situation de handicap. Une des priorités est donc de le ou la former à cette position. Cette formation doit lui permettre d’adapter son mode de communication, de connaître les différents types de handicap et d’être à l’écoute des besoins et des demandes de toute l’équipe, indépendamment de leurs différences de fonctionnement.
Dans cette tâche, le manager est confronté aux réactions des autres collaborateurs et aux préjugés qui gravitent autour du handicap. Son rôle consiste à gérer ces réactions, à communiquer sur ce sujet en interne, à être attentif aux besoins spécifiques du travailleur handicapé tout en s’occupant des situations de management quotidiennes. La sensibilisation des collaborateurs est, elle aussi, indispensable.
Sensibiliser les équipes
La sensibilisation est la meilleure arme d’une entreprise dans la lutte contre les clichés et les préjugés sur le handicap en interne, vecteurs de méfiance et d’hostilité au travail. Ce qui passe en premier lieu par un management et un service RH formés à ces situations. Leur rôle ? Rassurer les collaborateurs sur les restrictions liées au handicap, maîtriser la communication et les différentes façons d’aborder le sujet, et sensibiliser, avec l’accord de la personne concernée, sur la nature du handicap du nouveau collaborateur et les bons gestes à avoir.
Attention : une attention particulière doit être portée sur la volonté ou non du collaborateur de faire connaître sa situation à ses collègues. S’il ne le souhaite pas, la confidentialité doit être respectée.
Voici des exemples de bonnes pratiques qui peuvent être appliquées dans le cadre de l’intégration d’un travailleur handicapé :
- Nommer un tuteur ou un référent formé afin de faciliter l’intégration du nouveau salarié, sans créer un comportement de surprotection.
- Communiquer auprès de l’équipe concernée sur les aménagements effectués (le cas échéant) pour la compensation du handicap de la personne.
- Si besoin, recourir à des associations, à un Centre de réadaptation professionnelle (CRP) ou au Cap emploi pour la sensibilisation des équipes.
Une intégration qui commence dès la phase de recrutement
Dans une démarche de politique handicap volontariste, la phase de recrutement est une première étape à ne pas sous-estimer. Plusieurs éléments peuvent être développés par l’entreprise :
- Ajouter une mention pour une annonce inclusive : « conformément à nos engagements/à notre politique handicap (…), ce poste est ouvert à tous » ;
- Utiliser des canaux de diffusion spécialisés (site de l’AGEFIPH, Handicap.fr, Hanploi, Handi-CV, Talenteo, etc.) ;
- Signaler la position Handi-accueillant de l’entreprise dans les salons de l’emploi ;
- Demander, lors de l’entretien, si le candidat a une RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), sans poser de questions sur la nature du handicap (c’est une information confidentielle que le travailleur peut choisir de communiquer ou non) ;
- Si le travailleur a signalé avoir une RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) dans sa candidature, s’enquérir des aménagements dont il aurait besoin et ses contre-indications. Attention : vous ne pouvez pas lui poser de questions sur la nature de son handicap. Il s’agit d’une information confidentielle que le travailleur peut choisir de communiquer ou non.
En tant que RH, votre rôle est de rendre le candidat et potentiel nouveau collaborateur acteur de son intégration – sans spéculer sur ses éventuels besoins à sa place.
Onboarding : une préparation en amont
Une intégration réussie commence avant l’arrivée du salarié à son poste. Deux points sont à anticiper : les (éventuels) besoins d’aménagement et la visite médicale avant la prise de poste. Contrairement à une idée reçue, les besoins d’aménagement pour le poste d’un salarié handicapé ne sont pas si fréquents : pour 8 TH sur 10, aucun aménagement n’est à prévoir (source : AGEFIPH).
Dans tous les cas, le nouveau collaborateur doit passer une visite médicale d’embauche avant sa prise de poste. Elle permet de valider l’aptitude de la personne à ce poste et d’identifier les besoins de compensations. Les travailleurs handicapés sont concernés par la surveillance médicale renforcée (SMR), ce qui les oblige à passer une visite médicale obligatoire avant l’embauche, sans dispense possible.
Un accompagnement tout au long de l’intégration
Pendant toute la durée de l’intégration, les managers doivent veiller à ce que le nouveau collaborateur ne soit pas isolé. Des échanges réguliers peuvent être mis en place pour faciliter son intégration et vérifier sa satisfaction (sur les aménagements mis en place, par exemple).
Certains travailleurs en situation de handicap n’expriment pas leurs difficultés, par peur d’être déconsidérés ou jugés moins compétents qu’un autre employé. Le manager doit percevoir les signes d’un quelconque problème et les peurs du collaborateur. Avoir suivi une formation est un atout ; le manager améliore son écoute et son attention, et possède les clés pour que l’inclusion soit réussie, en participant pleinement à la politique handicap volontariste de l’entreprise.
Attention, toutefois, de ne pas traiter le travailleur handicapé différemment des autres salariés. Votre nouveau collaborateur a été engagé pour ses compétences pour le poste, indépendamment de son statut de RQTH.
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