Pour les professionnels des ressources humaines, l’analyse des données est essentielle. Elle permet d’extraire de précieuses informations, autant sur l’environnement que sur la performance de l’entreprise et des collaborateurs.
De quoi s’agit-il au juste ? Les KPI (Key Performance Indicator, ou indicateurs-clés de performance) sont des données, le plus souvent chiffrées, qui permettent d’évaluer les résultats d’une action ou une situation sur une période donnée.
Utilisés dans de très nombreux domaines, les KPI sont pertinents dans le cadre d’une politique de ressources humaines. En tant que responsable RH, vous vous demandez peut-être quels sont les indicateurs indispensables à suivre dans le cadre de vos missions. Voici 15 KPI essentiels pour la fonction RH.
Indicateurs RH : les KPI en matière de recrutement
En matière de recrutement, l’analyse des KPI peut vous aider à améliorer votre stratégie et réduire drastiquement le temps passé sur cette tâche souvent très chronophage.
1. Temps d'embauche moyen
Définition : Il s’agit du nombre de jours moyen entre la publication de l’annonce et le recrutement effectif. Selon les postes et le nombre de candidats, le temps d’embauche moyen peut être plus ou moins long. De manière générale, et d’autant plus si votre entreprise est amenée à recruter souvent de nouveaux collaborateurs, le temps d’embauche moyen peut être un bon indicateur à suivre.
Calcul : Temps d’embauche moyen = nombre total de jours de recrutement sur 12 mois / 12
Intérêt : Plus ce temps est long, plus le risque de voir les candidats abandonner en cours de processus augmente.
2. Taux d’acceptation des offres
Définition : Le taux d’acceptation des offres correspond au nombre d’offres acceptées par les candidats par rapport au nombre d’offres proposées.
Intérêt : Si le taux d’acceptation des offres est faible, cela peut être dû à des rémunérations inférieures à celles du marché, une faible attractivité de l’entreprise, des conditions de travail qui ne correspondent pas aux attentes des candidats ou encore des entretiens peu préparés par les recruteurs.
3. Répartition des embauches par sexe, âge…
Définition : Il s’agit du nombre de personnes recrutées et classées selon le sexe ou la tranche d’âge par rapport au nombre total d’embauches.
Intérêt : Cet indicateur permet de disposer de données démographiques sur vos collaborateurs et d’avoir une meilleure compréhension du climat social de votre entreprise, par exemple. Ces données vous permettent notamment de remarquer des déséquilibres de profils au sein de vos salariés et de pouvoir ajuster votre politique de recrutement au besoin.
Les indicateurs de performance relatifs à la gestion des carrières
Ces KPI permettent d’anticiper les évolutions de compétences et les mouvements internes ou externes des salariés.
4. Mobilité interne
Définition : Ce KPI renseigne le nombre de postes pourvus dans l’entreprise grâce à un recrutement interne. Il peut inclure le nombre de salariés ayant reçu une proposition de mobilité.
Intérêt : Le recrutement interne permet de réduire considérablement les coûts et les délais d’embauche. Il permet également de diminuer les risques tout en fidélisant les salariés. Plus ce KPI est élevé, plus il montre que l’entreprise valorise ses talents en interne et leur permet d’évoluer.
5. Formation
Définition : Il existe en réalité plusieurs indicateurs liés à la formation : pourcentage de collaborateurs formés, nombre d’heures de formations accordées pour chaque employé, taux de réussite, etc. À vous d’identifier ceux qui semblent les plus pertinents dans le cadre de votre politique RH.
Intérêt : Si le pourcentage de collaborateurs formés est faible, par exemple, il pourra être intéressant d’en chercher les causes (budgets, turnover, etc.)
6. Promotion interne
Définition : Il s’agit du pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une promotion.
Intérêt : Ce KPI permet d’évaluer l’efficacité ou non de la montée en compétence des collaborateurs au sein de l’entreprise. Cet indicateur permet d’expliquer, par exemple, le niveau de fidélisation des collaborateurs. En l’occurrence, si l’indicateur est élevé, il peut aider à convaincre les candidats et à attirer les talents.
Les indicateurs RH de gestion sociale
Ces KPI concernent plus particulièrement le pilotage socio-économique de l’entreprise. Ils permettent de guider les responsables RH dans la mise en place de politiques spécifiques.
7. Pyramide des âges
Définition : Il s’agit de la répartition du nombre de salariés par tranche d’âge.
Intérêt : Cet indicateur permet d’avoir une vision d’ensemble de la sociologie des salariés et, notamment, d’anticiper les départs à la retraite et la nécessité de former les plus jeunes.
8. Répartition par sexe
Définition : La répartition par sexe consiste en un pourcentage des salariés de sexe féminin ou masculin sur le nombre total de salariés.
Intérêt : Ce KPI peut expliquer, par exemple, le nombre de temps partiel, les temps de congés pris, l’ambiance de l’entreprise, etc. Il peut permettre d’adapter des politiques RH en fonction des besoins des collaborateurs, mais aussi de s’assurer que la parité est bien respectée à tous les niveaux hiérarchiques.
9. Taux de travailleurs handicapés
Définition : Au-delà de 20 salariés, les entreprises ont pour obligation d’intégrer des travailleurs handicapés, à hauteur de 6% de l’effectif total au minimum.
Intérêt : Ce pourcentage permet donc aux entreprises de s’assurer qu’elles respectent bien la législation en matière d’emploi des travailleurs handicapés.
Les KPIs liés à la santé économique de l'entreprise
10. Chiffre d’affaires par collaborateur
Définition : Le chiffre d’affaires par collaborateur désigne les bénéfices générés au sein de l’entreprise grâce à un salarié.
Intérêt : Le CA par collaborateur permet d’évaluer la rentabilité d’un salarié. Cela permet, entre autres, d’évaluer s’il est possible ou non d’augmenter sa rémunération.
11. Taux de productivité des collaborateurs
Définition : Le taux de productivité des collaborateurs se calcule en divisant la production par le nombre de salariés.
Intérêt : Ce KPI doit être corrélé avec d’autres indicateurs comme l’absentéisme et le turnover, afin de déceler d’éventuels problèmes dans la production et d’engager des actions pour renforcer la rentabilité de l’entreprise.
12. Turnover
Définition : Ce KPI indique le taux de roulement ou la durée moyenne de la carrière des salariés au sein de l’entreprise.
Calcul : Turnover = (nombre de départ sur 12 mois /effectif moyen de l’entreprise) x100
Intérêt : Très observé par les responsables RH, le taux de turnover est un très bon indicateur de la fidélisation des salariés et permet d’expliquer, par exemple, le temps passé au recrutement de collaborateurs externes mais aussi le taux d’acceptation des offres. De manière générale, il est important que cet indicateur soit le plus bas possible pour limiter les coûts inhérents au recrutement et à la formation de nouveaux collaborateurs.
Les indicateurs d’engagement et d’épanouissement
13. Employee Net Promoter Score (eNPS)
Définition : Ce KPI désigne le degré de satisfaction des salariés au sein de l’entreprise. En général, il se mesure à travers la réponse à la question suivante : « Dans quelle mesure recommanderiez-vous à des amis ou à des collègues de venir travailler dans notre entreprise ? ».
Le salarié doit ainsi donner une réponse sur une échelle de 0 à 10. En fonction de la note attribuée, cela permet de distinguer trois catégories de collaborateurs : les détracteurs, les passifs ou les promoteurs.
Calcul : eNPS = (nombre de salariés promoteurs – le nombre de salariés détracteurs) / total de répondants. Vous obtenez ainsi l’Employee Net Promoter Score (eNPS) qui vous indique le niveau de satisfaction globale des salariés au sein de votre entreprise.
Intérêt : Cet indicateur permet de voir de quelle image l’entreprise bénéficie auprès des salariés, et dans quelle mesure ces derniers peuvent l’aider ou l’entraver dans sa politique de recrutement
14. Satisfaction des collaborateurs
Définition : Contrairement au eNPS, la mesure de la satisfaction des collaborateurs s’appuie sur un grand nombre de questions.
Intérêt : Cet indicateur permet de mesurer là encore la satisfaction générale des employés par rapport à l’entreprise mais aussi de faire le lien avec l’expérience client.
Définition : Très scruté par les employeurs, l’absentéisme peut avoir un lourd impact sur la productivité de l’entreprise mais aussi sur l’ambiance de travail.
Calcul : Taux d’absentéisme = (Nombre de jours d’absence / Nombre de jours ouvrables) x 100
Intérêt : Identifier les raisons d’un fort absentéisme et mettre en place des actions afin de le limiter.
La digitalisation RH pour faciliter l’analyse des données
De nombreux logiciels existent pour suivre les indicateurs de performance RH. Ils permettent de faciliter l’analyse des données, optimiser les process et améliorer l’expérience des collaborateurs.
Au sein de cette digitalisation, la gestion des congés est souvent mise de côté, car elle est rarement considérée comme prioritaire. Pourtant, il existe de très nombreux avantages à digitaliser ce processus chronophage et complexe. Faire appel à un outil dédié permet notamment de suivre certains KPI comme l’absentéisme.
Keeple est un outil dédié à la gestion des congés payés des salariés. À la fois simple et ergonomique, il permet aux salariés de suivre en temps réel leur solde de congés payés et aux managers de gérer efficacement les demandes en fonction des besoins des équipes. Keeple propose également différents KPI stratégiques à suivre dans un tableau de bord.
