Toutes les entreprises sont concernées par la question du handicap. En posant les bases de la réglementation concernant l’emploi des travailleurs handicapés, la loi du 10 juillet 1987 demande à toute entreprise de 20 salariés minimum d’avoir un effectif total composé de 6 % de travailleurs handicapés (ou de verser une contribution lorsque ce taux n’est pas atteint). Plutôt que de subir cette loi comme une contrainte, certaines entreprises font le choix d’une politique handicap volontariste, créatrice d’inclusion et de diversité, et favorisant un mieux-être au travail. Explications.
L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés
En France, la première loi sur l’Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) date de 1987. Elle concerne toutes les entreprises de 20 salariés et plus. Ceux-ci doivent employer un taux de 6 % de travailleurs handicapés par rapport à leur effectif global – 5 % à Mayotte. Chaque année, l’employeur doit déclarer le nombre de travailleurs handicapés occupant un poste dans l’entreprise. Les entreprises qui n’atteignent pas le taux réglementaire doivent verser en contrepartie une contribution annuelle à l’AGEFIPH (l’Association de gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées). L’objectif de cette association étant d’aider au développement de l’emploi pour les personnes handicapées.
En résumé, pour répondre à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, les entreprises de 20 salariés ou plus doivent s’acquitter de l’une des 3 modalités suivantes :
- Employer 6 % de travailleurs handicapés par rapport à l’effectif global de l’entreprise, quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, stage, intérim, période de mise en situation professionnelle…).
- Prévoir un accord d’entreprise, de branche ou de groupe fixant la mise en œuvre d’un programme en faveur de l’emploi des personnes handicapées, d’une durée de 3 ans maximum, renouvelable une fois.
- S’acquitter d’une contribution financière annuelle pour chaque travailleur handicapé manquant (par rapport au taux fixé de 6 % de l’effectif total).
La politique de handicap : pas une simple question d’économies
Cependant, mettre en place une politique handicap volontariste n’est pas qu’une question de réglementation ou d’économies. C’est un véritable projet transversal et inclusif qui apporte de nombreux bénéfices à une entreprise (et à ses collaborateurs), à différents points de vue.
Le recrutement d’un travailleur handicapé n’est pas une « bonne action » qu’une entreprise réalise par compassion. Les travailleurs handicapés apportent des compétences aussi variées que tout autre collaborateur. Recruter un travailleur handicapé consiste à recruter un travailleur compétent, au même titre que tout autre employé. L’employeur doit tenir compte du statut RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), mais ce statut ne doit pas occulter les compétences réelles du potentiel collaborateur.
Certaines entreprises peuvent être frileuses, un comportement souvent causé par une méconnaissance et/ou des préjugés soulevés par la question du handicap. Pourtant, des études mettent en avant les bénéfices pour les entreprises qui ont instauré une politique handicap volontariste. En voici quelques-uns.
Un levier de performance
D’après une étude publiée par Deloitte en 2020, les entreprises inclusives génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires en plus, par salarié, que leurs concurrentes. En favorisant la diversité au niveau du recrutement, les entreprises font preuve de maturité et prouvent leur attention pour chacun de leurs collaborateurs. Elles valorisent la diversité, les compétences et les talents de tous. Ceci implique une volonté de management empathique, à l’écoute, soit un environnement plus propice à la prise de risque.
Une politique inclusive comporte d’autres avantages en termes de recrutement : elle est un véritable levier d’attraction des talents. Elle permet de fidéliser les collaborateurs autour de l’engagement et des valeurs de l’entreprise, et elle dévoile une richesse de profils grâce à la diversité des individus qui composent ses équipes.
Un enjeu RSE et marque employeur
Aujourd’hui, une entreprise engagée doit s’approprier ce sujet ; la politique handicap, politique durable et inclusive par définition, représente une part importante d’une démarche RSE. Les grandes entreprises, comme les PME, savent que la RSE est un axe de communication interne et externe central. Du côté de la communication externe, les fournisseurs, les partenaires et les clients sont, eux aussi, sensibles à l’implication et aux actions mises en place par l’entreprise dans sa démarche RSE.
Aujourd’hui, les générations Y et Z, plus encore que les générations précédentes, cherchent du sens dans leur activité professionnelle et sont particulièrement réceptives à la question de l’inclusion. Les entreprises ne peuvent fermer les yeux et choisir de repousser leurs futurs talents. Elles doivent mettre en avant leurs engagements, dont la politique handicap volontariste, notamment dans leurs offres de recrutement (ou sur le site web, dans les salons, etc.). Le processus de recrutement, comme l’intégration d’un nouveau collaborateur, ne doivent plus être des obstacles ou générer des craintes pour les travailleurs handicapés.
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Pour la qualité de vie au travail et la diversité !
Finalement, instaurer une politique handicap volontariste, c’est se démarquer comme une entreprise qui porte en elle les valeurs de la diversité et de la bienveillance. Il est bon de noter les efforts réalisés par de nombreuses entreprises pour développer l’inclusion et la diversité au travail. Ainsi, un environnement inclusif, où chacun a sa place, est plus motivant pour les collaborateurs, comme le sont les projets RH/RSE sur la diversité ou la qualité des conditions de travail. Engageants et stimulants, ces sujets peuvent être traités avec enthousiasme par les RH.
Certains outils RH sont des aides précieuses pour améliorer la qualité de vie au travail et engager les collaborateurs. Particulièrement chronophage et complexe à gérer, la gestion des congés payés et des absences peut être simplifiée grâce à Keeple, un logiciel à la fois complet et simple d’utilisation pour toutes les équipes. Améliorez votre marque employeur et l’expérience collaborateurs avec une plateforme collaborative adaptée. Faites-vous votre propre idée grâce à une démo personnalisée !
